לפרסום חייגו: 050-5788255

חוק ומשפט בהעוטף

חוק ומשפט

טור משפטי: גזענות בעבודה - מהי חובת המעסיק?

מקום העבודה מהווה "כור היתוך" לעובדים מרקעים שונים. כפועל יוצא מכך לעיתים קיימת התנכלות של עובדים כלפי חבריהם על רקע גזעני. מהי חובתך כמעסיק במקרה כזה? על זאת ועוד, במאמר שבחרתי להביא הפעם בפניכם

פורסם בתאריך:


נכתב על ידי

עו"ד איילת רייך מיכאלי

עו"ד איילת רייך מיכאלי, בעלת משרד עו"ד המתמחה בליווי משפטי של קיבוצים, מושבים, חברי אגודות, חקלאים ותאגידים תוך מתן מעטפת משפטית כוללת בתחום המסחרי-מינהלי- חקלאי- דיני עבודה וייצוג בערכאות בתי המשפט. בוררת וחוקרת על פי מינוי מטעם רשם האגודות השיתופיות

ayeletr@kv-yavne.co.il

www.ayelet-raich.co.il

מקום העבודה מהווה פעמים רבות "כור היתוך" לעובדים מרקעים, דתות ולאומים שונים. מטבע הדברים, מקומות אלו עלולים לשמש כר פורה להתנכלות של עובדים כלפי חבריהם, בין השאר על רקע גזעני. לאחרונה נשאלתי על ידי לקוח , מהי חובתו של המעביד, אם בכלל, בנוגע לטיפול בתלונה שקיבל מעובד שנפל קורבן, לדבריו, להתנכלות על רקע גזעני. בסוגיה זו עסק פסק דין* שניתן לאחרונה (31.12.19) בבית הדין אזורי לעבודה בחיפה ופאת חשיבותו אסקור בפניכם את עיקריו.

באותו עניין הועסקה התובעת אצל הנתבעת, חברה המעניקה שירותי העתקות וצילומים.

במהלך תקופת עבודתה נתקלה התובעת לטענתה ביחס גזעני או משפיל על רקע מוצאה והשתייכותה לעדה האתיופית. כך למשל, חבר לעבודה  השפריץ על התובעת בושם ואמר לה שנודף ממנה ריח לא טוב. במקרה אחר אמר לתובעת חבר לעבודה שלא נתקל באתיופי שהוא מוצלח או שהצליח והגיע לתפקיד של רופא. במקרה נוסף, כדי להבדיל בין התובעת לבין עובדת חדשה בשם שרה, צוין בסידורי העבודה (שתלויים במחלקה) וכן לצד עמדת העבודה, הכיתוב "שרה בלונדה". עוד תיארה התובעת אירוע במהלכו מצאה על שולחן העבודה שלה ערימת ניירות וסמרטוט – שהונחו שם במטרה להשפילה.

לאחר שהתלוננה בפני הממונים עליה, קיבלה התובעת מכתב זימון לשימוע לפני פיטורים. בסעיף 2 לטופס הזימון המודפס צוין "שיחת השימוע תדון בשל חוסר שביעות רצוננו מעבודתך בנושאים הבאים:" אך המקום למילוי סעיף 2 לטופס נותר ריק ולא צוינו בו עילות הפיטורים הצפויים.

בשיחת השימוע נטען בפני התובעת כי היא מדברת עם לקוחות באגרסיביות ואלו מרגישים לא בנוח וכי נעשו איתה שיחות רבות על כך. בשיחה זו אישרה התובעת שכאשר לקוחות מנתקים היא לא יודעת כיצד להתמודד איתם. התובעת הוסיפה שהיא חוותה "חוויה של גזענות ויחס מזלזל והורדת מוטיבציה". לאחר שיחה זו קיבלה התובעת מכתב פיטורים.

במסגרת תביעתה עתרה התובעת לחיוב הנתבעת בפיצוי בסך של 30,000 ₪ בגין התנהלות גזענית והתנכלות שאף הובילה לפיטוריה. מנגד טענה הנתבעת שתלונותיה של התובעת נבדקו, כי אין בהם כל ממש, וכי פיטוריה של התובעת נעשו מטעמים עניינים, על רקע אי שביעות רצון מתפקודה המקצועי.

בפסק דינו דוחה בית הדין את עמדת הנתבעת וקובע כי פיטורי התובעת היו, בין השאר, על רקע תלונתה בדבר ההתנכלות. קביעה זו התבססה, בין השאר, על העובדה כי הנתבעת לא נתנה טעם משכנע מדוע הטענות המקצועיות כלפי התובעת הועלו רק לאחר שפנתה ביוזמתה והתלוננה על התנכלות כלפיה. בית הדין מציין כי תמוה שכל אותן שיחות שהתנהלו כביכול עם התובעת לפני התלוננה לא תועדו. חיזוק לכך מוצא בית הדין גם בעובדה שבזימון לשימוע לא צוינו עילות הפיטורים הצפויים או תמצית הטענות שבכוונת הנתבעת להעלות במסגרת השימוע.

בית הדין קובע כי התובעת לא הוכיחה שמנהלי הנתבעת חטאו כלפיה בגילויי גזענות. יחד עם זאת, בתופעות שהתובעת תארה יש בכדי להעלות לכל הפחות חשד כלפי עמיתיה של התובעת לעבודה בגילויי גזענות או לכל הפחות בחוסר רגישות וחוסר סובלנות. מדובר במספר אירועים ולאורך תקופה, המתגבשים לכלל חשד לקיומה של  "בריונות תעסוקתית" כלפי התובעת מצד עמיתיה.

בית הדין קובע כי במצב דברים זה מוטל על המעסיקה, שעה שמופנית למנהליה תלונה על התנכלות מצד עמיתים לעבודה, לערוך בירור ממצה של התלונה ולהביא בפני העובד המתלונן את ממצאי הבדיקה. חובה זו נובעת מהחובה החוזית לקיים את חוזה העבודה בתום לב, ולהבטיח לעבוד סביבת עבודה בטוחה. כחלק מהחובה לנהוג בתום לב במסגרת יחסי עבודה, מוטל על המעסיק לספק לעובד סביבת עבודה לא פוגענית, בה יזכה ליחס של כבוד, ביטחון ויחס ענייני. 

בענייננו נקבע כי הנתבעת לא מילאה חובה זו כנדרש, וכשלה בביצוע בירור ממצה וענייני של תלונת התובעת בדבר התנכלות מצד עמיתיה לעבודה. למעשה הנתבעת לא ערכה בירור שכזה, נציגי הנתבעת לא תארו ששוחחו עם חבריה של התובעת לעבודה כדי לברר את הרקע לחיכוכים.

בית הדין קובע כי אי עריכת בירור ממצה של התלונה בדבר ההתנכלות, אי הבאת תוצאות הבירור  בפני העובד, ונקיטת הליך פיטורים בטרם השלמת הליך בירור שכזה – מהווים התנהלות פסולה וחסרת תום לב מצד הנתבעת. הפרת חובת תום הלב ביחסי העבודה הוחמרה כאשר לא זו בלבד שהנתבעת לא נקטה בבירור ממצה של התלונה, אלא הוסיפה לתחושת העוול של התובעת כאשר ננקט כנגדה הליך פיטורים, מבלי שניתן משקל ראוי לטענותיה.

בנסיבות העניין, קובע בית הדין, יש לחייב את הנתבעת בפיצוי לא ממוני בגין הפרת חובות תום הלב ביחסי העבודה ועגמת נפש. במסגרת פסיקת הפיצוי התחשב בשיקולים הבאים: מצד אחד – חומרת ההפרה של חובות המעסיק שתלונה מפורשת הונחה לפתחו ולא בוררה והעוול שנגרם לתובעת בשל כך שהתלונה לא בוררה בטרם פוטרה, ומצד שני – תקופת העבודה הקצרה והעובדה שלנתבעת היו גם  טענות על רקע מקצועי כלפי התובעת.

בהתחשב באמור, בית הדין מעמיד את הפיצוי שיש לשלם לתובעת על סך 10,000 ₪.

*סע"ש (אזורי חי') 54262-06-18 שרה לגסה – קבוצת העתקות (2015) ניהול בע"מ (פורסם בנבו, 31.12.2019)

* המידע המופיע הוא כללי בלבד ואין בו בכדי להוות חוות דעת מוסמכת או ייעוץ מוסמך.

* "איילת רייך – משרד עורכי דין, נוטריון וגישור" מתמחה בקיבוצים, מושבים, תאגידים, בתחום המסחרי-חקלאי-מינהלי וענף הלול על כל שלוחותיו. עו"ד איילת רייך-מיכאלי משמשת כבוררת וכמגשרת במחלוקות.

הכותבת לא ייצגה מי מהצדדים אלא אם כן נכתב אחרת.

אנו מזמינים אתכם לבקר באתר האינטרנט שלנו: WWW.AYELET-RAICH.CO.IL, ולעקוב אחרינו בפייסבוק: "איילת רייך – משרד עורכי דין נוטריון וגישור".

תגובות

captcha
הקלד את המספרים שאתה רואה בתמונה: